SaaS化后,HR软件的下一个奇点在哪?

2021-06-21


新眸企服组作品

撰文|凌石

编辑|栖木 

 

“最近大半的世纪,美国产业结构改变,尤其最近数字化和自动化的工具出现,服务业从业人员的素质也发生极大的改变。”史学家许倬云曾在《说美国》一书中这样写道。 

循着许倬云的推演逻辑,一个好的数字化工具是可以激发人的主观能动性的,继而进阶整个组织或群体的效用函数。这一点,在HCM应用领域上也有所体现,伴随客户有了更深层次的需求,开始呈现出对HR SaaS的差异化需求特征。 

1.0阶段,主要将人事管理SaaS化,由本地部署转向云端;2.0阶段,在HR SaaS数据采集的基础上,进一步提供数据分析功能;3.0阶段,围绕人力资本打通各模块的智能决策,将更注重对全生命周期和一体化的打造。 

言下之意,HR SaaS玩家们角逐点已然发生转变。以国内HR SaaS黑马玩家易路为例,早期从核心业务薪酬管理切入,在打磨5年后,现已转向以薪酬为核心的一站式人力资源管理。换句话说,人力资源数字化的最大特点,不再是以流程为核心,而是动态回归用户需求。 

基于此,本文新眸将着重分析以下3个问题: 

目前国内HR SaaS玩家竞争格局几何? 

在数智时代,HR SaaS的演进路径会如何? 

SaaS化后,HCM的下一个机会点在哪?


  • 玩家纷争升级 

提起HR SaaS,我们最先联想到的是国外5家具有代表性的企业:Workday、Ultimate Software、Paycom、Paylocity和Cornerstone Ondemand。其中,Ultimate Software 是上市最早的公司,Cornerstone Ondemand紧随其后,均于2011年上市,我们所熟知的Workday则在2012年登陆纽交所。 

相较于国内玩家,海外HR SaaS有先发优势,在规模性、生态层面更完善,但我们也必须认识到,人力资源最为核心的要素是“人”,如今国内商业模式与欧美大工业时代完全不同,在移动互联网浪潮催化下,中国市场对很多业务的新型应用和商业模式构建,不仅不同于欧美,甚至可能复杂于欧美。 

以Workday为例,作为全球HRM市场的绝对王者,它过去几年在中国市场几乎找不到存在感,除了为数不多的中国企业海外部门和部分到中国的跨国企业外,成规模的中国客户寥寥无几,甚至坊间一度传闻WorkDay在中国都没有自己的办公室。由此可见,技术先发优势并非是赢得中国HR SaaS市场的关键,只有服务流程适应中国企业客户,才能真正在这个市场持续站稳脚跟。 

路径依赖在中国市场是行不通的,相较于国外,中国企业客户所需要的并不是高营销投入、低留存率的软件工具,而是可以同频道、同频率成长的伙伴。前Kronos大中华区总经理、现易路总裁缪青曾公开表示,“纵观国内的 HR 赛道,老牌厂商包括用友、金蝶都有相应的 HR 业务,细分领域也有北森、盖雅工场等小巨头,新兴企业也有薪人薪事、Moka 这样的明星创业公司,但各家的切入点均有差异,其中,北森以‘员工测评’起家,盖雅工场则定位‘劳动力管理’,而易路切入的是最复杂但最为核心的薪酬管理。” 

沿着缪青的逻辑,你会明显感知到国内HR SaaS已经进入下半场。

这一点,从国内HR SaaS的投融资情况也可得知。根据艾瑞咨询数据统计,自2014年至2020年上半年,中国HR SaaS领域共有198笔融资事件,融资事件数量在2016年达到峰值后逐渐回落,从融资轮次的分布来看,A轮及以前的融资笔数占比由2015的92.6%下降至2018年的46%,2020年上半年B轮及以后的融资比例超过一半。

换句话说,相比于前几年,HR SaaS融资轮次后移非常明显,这意味着市场由萌芽期逐步转向成熟阶段。 

但需要肯定的是,外企褪却潮并不代表着HR SaaS增长空间闭合。在新眸看来,这反倒是一个积极的信号,因为国内客户需求升级了,好的HR SaaS厂商应当能真正理解企业组织中人和人力资源部门的定位,并通过工具进行解耦-重构。

这背后的原因主要有两点: 

1、从市场角度,根据灼识咨询,虽然我国现阶段的人力资源服务渗透率较低,市场空间广阔,预计到2022年,市场规模将以的19.6%复合年增长率由2017年的3434亿元增长至8421亿元。 

2、无论是单模块厂商还是一体化厂商,都开始往PaaS层渗透,由点及面进阶,部分厂商开始搭建内部PaaS平台并开始对外开放,对新业务需求形成敏捷式开发,形成市场卡位。

 

  • 掘金新“轴承”

学过机械设计的人都知道轴承,它的主要功能是支撑机械运转,是当代机械设备中一种关键零部件。 

无独有偶,在HCM领域同样也存在“轴承”,即薪酬管理。从某种程度上来说,薪酬管理是人力资源服务领域的核心业务,同时也是最难驾驭的业务,在技术和产品层面都具有天然壁垒,从上至下拓展性更强,市场空间大。

事实上,由社保入税开始,合规成为大势所趋,薪酬管理数字化需求呈现爆发式增长。在易路董事长兼CEO王天扬看来,薪酬管理之所以能成为HR SaaS细分领域的关键模块,主要有3点原因:第一,薪酬天生是强刚需,“企业可以不用人力资源软件,但不能不发薪酬”;第二,重复发生、粘性奇高,因此不愁回款;第三,蓝海,“难而且没人做”。 

这也解释了为什么缪青在离开Kronos后,会选择加入易路。 

众所周知,早期国内SaaS行业大都只是简单的学习美国,多数参与者往往直接沿袭美国中、小企业SaaS的成长路径和商业打法,比如定位服务中小微企业、追求客户数量,从最简单的事情入手、跑出规模再试图扩大应用模块或逐步添加增值服务,典型的玩家有主打劳动力管理的盖雅工厂、主打招聘管理的Moka以及主打企业学习平台的云学堂等。 

于此之下,业务场景受限在所难免。 

但需要注意的是,To B服务最大的底层逻辑是“基于稳定规则建立高效服务”。客户在采购人力资源管理软件时,往往希望获得覆盖全模块的系统,但矛盾点在于国内HR SaaS在垂直细分市场成熟度相对薄弱,整合能力不够强。 

就当下国内薪酬SaaS市场而言,每个行业、每家公司、每个部门、每个人在不同阶段的薪资体系结构(计算规则)都有可能不同,与一般人理解的SaaS要求标准化的特点天生矛盾,实现SaaS化需要极强的应用架构能力和丰富的行业经验知识。 

与此同时,薪酬又与钱直接挂钩,计算方式涉及二、三十种维度,因此对精准度亦有极高要求,针尖起舞绝非易事。以易路提供的薪酬计算系统为例,“一名咖啡店员工平时在写字楼当店长,周末可要去商场帮忙,工作地点变了,工资计算方式也不一样;再比如,咖啡店搞促销期间,卖出卡布奇诺和摩卡的提成比例也会不同。”

单从薪酬管理这点来看,HCM软件继SaaS化后,演进路径已经逐渐明晰,即以解决复杂且具有商业价值的场景为核心,并逐步衍生至一站式人力资源科技与服务平台。

 

  • 下一个奇点在哪里?

  

“通用型”和“定制化”是SaaS行业的一个经典悖论,在HCM领域同样也是如此,通用型的HR SaaS往往无法实现人力数据化,而定制化人力管理系统成本高,复制性差。 

实际的情况是,这种悖论已经成为过去式。 

在企业HR SaaS应用中,眼下虽然解决了传统e-HR交付慢,付费形式不灵活等痛点,但是,应用场景固定、新模块迭代周期长以及无法快速响应企业新增业务需求,依然是阻碍HR SaaS提升客户满意度道路上的新障碍。 

举个简单的例子,互联网和云计算等新兴行业对HR SaaS整体认知度高,员工数字化意识强,往往倾向于公有云部署;而餐饮、零售、制造业、酒店服务等行业人员结构复杂,日常管理涉及到排班管理、人员调度、工时管理等需求,对劳动力和薪酬管理的垂直模块需求相对其他行业更高;而金融行业和政府机构本身具备特殊性,对数据私密性要求更高,倾向于私有云部署。 

若从客户选型角度看,不同规模、行业需求的差异性是始终存在的。但解决客户的业务问题是第一前提,在这个基础上,谁家的HR SaaS性价比更高、品牌影响力更大,能有更好交付体验和设计理念,往往更容易受到客户青睐。 

以前企业只需要管人,未来会更复杂,企业需要去探究如何去管理一个Super Team,不仅要管人,还要去管机器人,还要去管那些能够管机器人的人。于此之下,能否激活人和组织,将是评判一个HR SaaS好坏的关键标准。 

言下之意,未来人力资源科技专注的将不是某一个模块,而是企业中一切与人相关的价值本身,可以理解成工具对人和组织的下沉。通俗的讲,HR SaaS为人力资源部门服务只是基本,还要贯穿所有业务流程,以全景式数字化连接人与企业。

 


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