离“人”最近的SaaS，离钱最近的SaaS

1996年的秋天，加拿大的魁北克城诞生了HR领域企业服务软件的鼻祖之一Taleo，他们发现Fortune 500这种级别的公司，经常需要找公司解决企业人才招聘的问题。在服务了这些客户3年多之后，他们便理所当然的在美国加利福尼亚开展了在线招聘管理业务。

是的，1999年，整个世界的互联网刚刚萌芽的时候。那会儿他们的名字还是Recruitsoft （“招聘”+“软件”的组合），简单可爱，但却命中了广泛的市场需求。5年之后，他们改名为Taleo，专注于HR SaaS赛道，同时服务SMB（中小客户）和Enterprise（企业大客户），并在随后的2005年成功IPO。

那会儿，他们不过只有1000家客户而已。用了6年。后面的故事则相对简单，2012年的冬天，Oracle以19亿美金收购了Taleo。而几乎也是在同一年，SAP以34亿美金收购了他们的竞品Success Factors，一家专注于做绩效管理的HR SaaS公司，IBM则花了11亿美金收购了Kenexa。从此人力资源管理市场变成巨头游戏。

HR SaaS —— 巨头的兵家必争之地

所以为什么巨头会盯准HR SaaS？

原因其实非常简单。

第一，有客户需求。尤其是大公司，那些员工数动辄几千甚至几万的公司。他们的薪酬计算、福利管理、佣金管理，以及基本的用工管理，是没法用excel或者人力手动计算的，他们有非常强的自动化和一体化管理需求。

Taleo在2011年被收购前夕，世界100强（Fortune 100）的公司，有将近一半都被他们签下来了。这是为什么他们只有1000家付费客户，但却如此值钱的原因。

第二，人力成本攀升，企业终于认识到人才是最值得花钱管理的资源。

上世纪美国的90年代，人才战争激烈上演，劳动力价格火速上升，这一点我们在今天的中国也观察到了同样的趋势。这个趋势直接改变了企业人才管理的信念和管理投入决心。

第三，人力资源管理是一个非常庞大且细分的领域，不仅有薪酬管理（Payrolls），福利管理（Benefits），佣金管理（Compensations），用工管理（Applicant Tracking），企业学习（Leaning Management），招聘管理（Recruting Management），绩效管理（Performance Management），等等，琳琅满目，每个领域都挤满了各路玩家。且几乎都是企业的刚需痛点，谁家企业没有HR部门呢？

也正因为如此，早期的HR  SaaS市场有一个有意思的现象，由于各家通常只能专注在一个领域，所以大家虽然处于同一个赛道，但解决的问题都不一样，比如：

Success Factors专注绩效管理（PM）；

Taleo专注招聘管理（RM）；

GeoLearning、Plateau、Pathlore、Softcape、MindSolve等专注于企业学习培训平台（LMS）；

Kenexa专注于用工管理（Applicant Tracking）；

以及后起之秀Workday专注于以Core HR（核心人力）为核心的一体化云服务...

这些厂商合并起来，打赢的第一场仗就是“云 vs 本地”，这个问题在相当长的一段时间里也在困扰着无数的中国SaaS公司。

在当年的美国市场，HR SaaS领域也同样经历了这个梦魇，相当一部分的企业并不想把企业的核心人力数据放在公有云上，他们宁可存储在本地。

但随着Oracle和SAP、IBM这些巨头对HR市场翻江倒海式的教育，加上ADP和Workday这种“天生为云（Built for the cloud）”的SaaS企业，企业们终于意识到云才是未来的趋势。2011年之后，相当一部分的本地HR软件被HR SaaS所替代，而且速度极快。毕竟，部署一款HR SaaS可能都用不了3分钟，相比笨拙的本地HR软件，SaaS模式的优势极其明显。

第一场仗赢的似乎很轻松，但第二场仗就有点不好打了。

我们以上列举的所有企业，除了Workday最终上市独善其身以外，其他全部被收购。发生了什么？

“散装版”HR应用 vs 一站式HR云

企业主们发现，既然我都上云了，为什么我要挨个去购买所谓的HR SaaS集成模块，一个个拼装起来，难道没有厂商可以一站式解决包括薪酬、福利、算佣、招聘等所有HR场景？

这是一个很难得的市场机会。当时Oracle和SAP很显然还没有做好准备，他们虽然分别收购了Taleo和Success Factors，但也只是提供单一的招聘管理和绩效管理。这就给了一些其他厂商夹缝中生存的机会。而这其中的一家典型企业，就是极具传奇色彩的Workday。

Workday 2005年成立，在2011年就IPO了，按理说，如果一个领域已经有至少2家巨头（Taleo和Success Factors分别在2005年和2007年上市）还有一堆的其他垂直玩家，他们应该选择别的赛道才对...我也一直好奇，Workday是怎么作为后起之秀在如此拥挤的赛道惊艳突围的？

这6年间的增长，用著名SaaS分析师Tom Tunguz的话说，“grown explosively”（爆炸性成长），他们的增长路径完全不同于普通的SaaS公司，Workday IPO时只有区区的325家付费客户，且从0到5000万美金收入，他们只用了5年的时间，是所有上市SaaS公司里面第三快的，和另一家传奇公司Salesforce并列第三。

但如果你去翻一下Workday 的上市S-1招股说明书，你会发现他们起初更像是一家服务型公司而非SaaS公司，来自产品订阅的收入一直在上市前都几乎和服务收入持平：

Workday 2009~2011年收入结构

这在业界是比较避讳的，传统的说教告诉我们，SaaS公司的订阅收入要超过80%最为健康，也就是说服务收入最好控制在20%以下，但Workday冒天下之大不韪的何止这一点，他们还特别喜欢签持续3-5年的订阅合同，这也是我们通常不推荐的一种做法。因为虽然第二年的续约有保障了，客户成功却基本无从下手。

但很显然，特立独行的Workday并不打算遵循这些老套的规矩。

Workday合同一签3年的好处就是，他们可以把单客户收入做的极大，根据S-1招股书的数据，他们收入增长最大的驱动力来自于新客账户，平均每个新客每年给他们的贡献收入约为50万美金，如果按照一签3-5年的做法计算，他们的TCV （total contract value，合计合同价值）很可能要达到150万到200万美金，这类的天价SaaS合同额，仅次于另一家垂直SaaS企业Veeva，这就是为什么他们只有325个付费客户，但却成为世界上最值钱的SaaS公司之一的原因。

HR SaaS领域，做大客户的极致就是像Workday这样。

但Workday为什么能把这些大客户签下来？无非两个驱动力：产品和销售。

我们上面说到SAP和Oracle的产品策略很单一，而Workday从2005年开始，除了他们核心提供的旗舰产品HCM（Human Capital Management application ）以外，06年他们开发了财务管理（Financial Management），07年发布了采购 & 成本管理（Procurement & Expenses），08年发布了薪酬管理（Payroll），09年发布了人才管理（ Talent Management ）...几乎每年一个核心HR SaaS模块的节奏，真正做到了一站式、一体化。

这些产品需要极大的研发投入，从S-1招股书来看，他们几乎花了相比收入120%的钱在产品研发上，2009年的时候，他们全年收入2500万美金，但研发投入却超过3000万美金；除了产品研发以外，Workday 也非常乐意在销售市场获客上花钱，他们在2007年的营销投入是年度收入的18倍。具体而言，他们在2007年的年度收入是45万美金，但当年的销售和市场支出是令人发指的800万美金....

如此夸张的收入支出比，他们甚至在招股书里坦言，“在可预见的将来，我们并不指望盈利...”（we do not expect to be profitable for the forseeable future.）好吧，不装了，摊牌了。

2012年2月份Oracle收购Taleo的时候，Workday赫然上市，今天Workday 的市值已经超过473亿美金。这个事件完美验证了the innovator's delemma（创新者窘境），Oracle和SAP这样的大公司，眼睁睁的看着Workday 以一种更高的创新者姿态，把HR市场最肥的那块蛋糕分了去。

本土的HR SaaS发展：这可能是我们见过的最成熟的SaaS赛道

时间来到2020年，十年后的今天，中国本土HR SaaS的领导者易路刚刚在7月份敲定一笔C3轮2亿人民币的融资，投后估值超过了20亿人民币。

在我看来，HR SaaS是我观察下来所有SaaS赛道里最成熟、也最接近美国市场、最符合SaaS成长规律的领域。而易路则像极了当年在美国市场叱咤风云的Workday。

我之前写过CRM《未来这些年，什么才是SaaS里最过瘾的生意？》、写过电子签名《SaaS的好业务与坏业务》、写过协作SaaS《阿里 vs 微软：这一年，史上最大的两个企业服务增长飞轮同时诞生》，但这些领域...emmm，一言难尽，尽管老大哥Salesforce的市值已经超过2200亿，但国内第一梯队的CRM厂商的营收加起来也不过才十几亿人民币，相当于Salesforce在中国市场上的营收规模。

但HR SaaS让我看到了这个成熟赛道的希望。SMB的SaaS市场在中国一败涂地，除了有赞、微盟、兑吧这类SaaS企业挽回了一些SMB市场的颜面，整体来讲，做SMB的中国SaaS，视野里就没有活得好的，但大客户不一样。

SMB自己付费能力低，习惯差，且自身难保可以理解，但大客户的需求实实在在的摆在那里。能不能把产品做出来、单子签下来就看各家本事了。

我们仍然以易路举例，我不敢说他们是一家非常成功的HR SaaS公司，但至少相当有深度和广度。

早年在SAP工作13年的易路CEO王天扬，14年收购了易路，开始是先做了几年的PaaS，但他们发现似乎PaaS的切入点过于广泛，不够聚焦，正好他们又遇到了一家大型人力资源服务商的系统需求，说是满足大几千家客户的算薪需求，当时他觉得这是一个非常好的切入点，于是果断入局HR SaaS的薪酬领域。

但复杂薪酬真的足够复杂。用易路CEO王天扬的话说，“薪酬计算可能是HR领最复杂的场景，啃下了这块骨头，再去做横向延伸做其他模块就相对简单的多”。

他们采用了和Workday类似的一站式产品策略，以复杂薪酬计算为核心，延展到核心人事、时间管理和绩效，并基于平台和生态伙伴一起推出了“薪税社福”等一系列解决方案，提供社保、财务、福利以及全流程的人力资源管理服务。

营销层面，易路同样瞄准那些企业雇员规模在4000人左右的大型企业，客单价80万往上，这也是他们过去12个月营收过亿的主要驱动因素。

是不是和Workday很像？产品做深、做广，用户画像明确，客单价足够高，这些因素在我看来是SaaS产品梦寐以求的市场环境配置。

事实上，HR SaaS是一个非常特殊的垂直SaaS领域，Taleo、Workday以及Success Factors这三家公司IPO时不过1000出头的客户数，充分印证了得大客户者得天下：

HR SaaS三巨头上市数据对比

所以国内的HR SaaS厂商们完全不需要着急，也不用刻意粉饰客户量或用户量数据，稳扎稳打，做好自己领域内的事情，服务好大客户，收入会非常好看。

此外，根据甲子光年的整理，中国2020年的人力资源服务市场规模超过6000亿元，复合增长率达到21%...

HR SaaS市场规模及增长率

如此的天时地利人和，我相当觉得，未来的3年内，HR领域的头部厂商里能跑出来几家。

这个成熟的SaaS赛道，可能要开花结果了。

HR SaaS的变化，由“管理人才（talent）”到“管理人（people）”

讨论HR SaaS会怎样变化是一个很tricky的问题，SaaS行业本质上是市场需求的附庸，市场需求怎样变化，SaaS便会怎样变化。

但我们实实在在的能够感受到，人、工作和生活的三要素正在从失衡的配比中逐渐往矛盾调和的方向走，无论996是否正义，007是否过分，加不加班到底谁说了算，但有一条是真的，就是企业要把“人”当成“人”，是talent，是劳动力，但也是people。

以人为中心的HR SaaS软件的首要特征，就是全生命周期的跟踪、管理和关怀，这一点和易路People+所提倡的“选用育留”有异曲同工之妙，员工加入之前的工作履历、工作之后的业绩表现、工作之中的培训提升以及职业上升，这些阶段需要有人看着，或者..有软件看着...覆盖员工的全生命周期：

易路的一站式员工选用育留

福布斯杂志也认为，随着云端的HR SaaS系统逐渐渗透企业，一系列新的问题随之出现：

employee engagement （员工专注度）

driving a high performance culture （主张高产能文化）

creating more feedback (激发更多反馈）

designing a more agile,team-centric sturcture（打造更佳敏捷、以团队为中心的组织结构）

2014年的时候，我加入中国早期的SaaS协作企业明道，当时我们的信仰就是希望打造这样的高产能文化，激发扁平化的组织形态，并主张更多的反馈和跨组织交流...

但随后钉钉1.0发布和完全免费策略，彻底击溃了包括我们在内的那些完全没有反抗能力的SMB SaaS。

当时我们没有找到协作市场的答案。随后明道转型零代码平台，整个协作领域，除了teambition跑出来一家，一地鸡毛。

但我今天突然觉得协作的答案可能在HR SaaS里。

我们费了九牛二虎之力说服企业家老板们去部署协作软件，但并不是付费习惯等问题让我们一败涂地，而是就算他们上了这套软件，所有人力相关的信息数据输入也是一个无法解决的问题。

但HR SaaS却是协作的上游，他们才是企业人力数字化的前置门槛。以人为出发，并以人为中心，除了他们的薪水和佣金需要计算以外，还有他们的工作专注度（engagement）、他们的反馈（feedback）、他们的持续学习成长（always-on learning）以及社交认可（social recognition），统统值得计算。

SaaS这一层代表的云计算从未如此性感过。

以前我一直以为离营销最近的SaaS离钱最近，为此去做了自己的SCRM项目，去赋能销售、市场和运营...说到底，还是管人，离人最近，离钱最近。

原来那句台词并非戏谑：21世纪人才最贵。

不过如此朴素的道理，却让我们中美HR市场花了20年的时间去摸索和验证。

现在，是时候开花结果了。