国有企业薪酬管理系统特点及优化方法

2021-05-17

薪酬管理系统薪酬管理智能薪酬

大型国有企业一直是我国国民经济中的中流砥柱、抗衡跨国公司的主力军、支柱产业的重要支撑、也是出口创汇的主要力量。

大多国有企业因政府长期大力扶持，导致企业缺乏竞争力与创新精神，缺乏活力。分析其薪酬管理系统，通常有以下特点：

整体薪酬水平偏低

国有企业由于在社会范围内承担了较多社会责任，因此在薪酬水平方面设计得较为死板、不够灵活，薪酬水平普遍低于一些较为有实力的民营企业和外资企业，相比之下，国有企业的竞争优势明显落后。

薪酬差距较小

国有企业由于受计划经济的影响，在薪酬设置方向上留下了较深的传统国有企业的烙印，因此平均主义十分严重。无法拉开员工之间的薪酬差距，一方面核心人才与优秀人才的优势没有突出，另一方面普通员工的薪酬又趋向于稳定化，导致企业无法利用优势吸引核心人才。

依据行政级别支付薪酬

国有企业大部分采取依据行政级别支付薪酬的方法，也就是行政级别越高，薪酬水平越高。这种“官本位”的思想使国企中的一部分人容易过分追求行政级别的提高，而不注重自身的工作效率和对企业的贡献。

国有企业薪酬管理系统

福利成为企业负担

国有企业在福利方面的投入比例是比较高的，远高于民营企业，甚至还高于外资企业。但是有些情况下，这部分的福利不一定会起到激励员工与保留员工的作用。因为在福利项目中，有一部分是得不到员工的认可的。而福利费用的支出还会使员工产生收入降低的感觉。

国有企业薪酬管理方面还存在很多问题，归结起来有以下几点：

政府对国有企业的薪酬管理干预过多

国有企业的分配主体地位还没有完全确立起来。虽然大部分国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但大多数国有企业在薪酬分配方面的自由度犹嫌不足。

没有岗位评估制度

岗位评估是依据员工个人所处的岗位，对其劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素进行规范的评价，区别出员工所处的不同的劳动位置，制定出不同薪酬水平。由于没有明确的岗位评估制度与岗位测评方法，国有企业一直存在无论工作艰苦程度的大小、技术要求的高低，薪酬水平都处在较为平均的状态，薪酬差别不能合理拉开，导致员工的积极性不高，考核也流于形式。

平均主义倾向严重

许多国有企业在薪酬分配上都具有平均主义倾向。国有企业在运作过程中，企业管理者很少深入基层了解情况。这样既不能对员工的实际工作成绩做出客观评价，也不能了解员工真正想法和心里需求。

这也造成了在对员工进行劳动成果测评时没有合理而明确的标准，进一步导致员工投入和产出失衡，使员工失去积极性和主动性。

福利设计缺乏灵活性

我国国有企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等，尚未更新更加人性化的福利诸如顾问服务、教育计划、家属福利等等。此外，我国国有企业提供的福利都是固定的，员工选择性少，福利设计并没有让员工参与进来，缺乏灵活性和人文性。