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民营企业在改革开放以来面临着前所未有的机遇，是我国经济增长的重要支柱。在我国，民营企业数量最多，规模相对较小，市场化程度高，因此民营企业的体制较为领先，在薪酬设计方面收到的约束也很少。
没有形成合理的薪酬制度
在我国，大多数的民营企业尚未建立合理的薪酬机制。薪酬制度不完善往往会影响人力资源方面各个制度的有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，大大影响了人力资源系统的运行。
在进行薪酬决策时，主观因素占据大部分，不具有科学性及合理性。这主要是由于在大多数民营企业中，经营者还没有意识到建立薪酬管理体系制度的必要性。
薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等几部分组成。多数民营企业往往对福利这一薪酬要素缺乏重视。企业员工在薪酬方面会有不同的需求，薪酬要素结构不合理往往会影响企业的薪酬体系在运行中的灵活性，无法形成对员工的激励效果。有些企业绩效薪酬比例过低，而固定薪酬比例过高，这样会影响薪酬激励作用的有效发挥。
薪酬分配政策不合理
受企业规模的限制，中小民营企业员工的薪酬水平整体上低于市场的平均水平。多数民营企业往往为了降低成本而对薪酬加以控制，在薪酬分配的过程中没有将员工对企业的实际贡献作为分配标准，致使中小型民营企业在人力资源市场上缺乏竞争力，很难招收或留住优秀的人才。
缺乏有效的薪酬管理激励机制
绩效薪酬制度是中小民营企业普遍采用的薪酬管理制度，但是实际上员工的薪酬并没有完全与员工的绩效相符。因为缺少科学、合理的绩效考核标准，薪酬与绩效的不匹配使员工工作效率下降，工作积极性不高。
缺乏公平性
大多数民营企业没有建立全面、完善的薪酬管理制度体系，员工的薪酬来源于同老板谈判的结果。员工薪酬随意性大、标准不规范，容易造成同工不同酬、同酬不同工等问题，使员工没有认同感和归属感。
树立以人为本的思想，加强人文关怀
企业在以人为本的薪酬管理制度下，要处处体现对员工的关爱及关怀，以满足员工的需求为出发点。在企业内部，不同员工的心理需求是不同的，有的员工对奖金的需求较大，有的员工则更为看重自己是否能得到职位晋升以及个人的发展机会等。
想要管理好企业，就要管理好人才，做到以人为本，以员工为中心，了解员工的多元化需求，并根据员工的需求制定相应的薪酬制度措施，建立以人为本的薪酬管理体系，从而最大限度地激发员工的工作积极性。
制定公平、高效的薪酬分配政策
企业在制定各个制度时，公平思想是最为根本的，薪酬管理制度要达到相应的激励目的，就必须以公平的分配薪酬为前提。企业只有保证薪酬政策的公平，才能使员工明确工作成果与薪酬回报是对等的关系，否则员工就会丧失工作的积极性。
薪酬分配方面需要体现公平与效率的原则，薪酬政策的平等不是指薪酬平均分配，而是指企业员工获得的薪酬应该和自己对企业的贡献成正比。公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。
建立规范、公平、透明的薪酬支付制度
科学、合理的薪酬制度要求薪酬支付信息公开、透明，企业管理层需要保证薪酬分配信息渠道畅通，将准确信息传递给员工，使员工对企业的薪酬制度和职级，也就是每一级的起薪点和顶薪点都做到心中有数。这时需要摒弃保密的薪酬支付制度，避免员工之间不必要的猜测和矛盾，否则将影响员工的工作积极性和企业内部的团结。
企业需要制定薪酬实施细则，同时，必须让员工参与到薪酬制度制定的工作过程当中，让员工充分了解到自己薪酬变动的原因，并提出自己的意见和建议。
设置以绩效为导向的薪酬结构
薪酬有保留和激励两大功能，固定化的薪酬制度虽然增强了薪酬的保留功能，但是削弱了薪酬的激励功能。在中小民营企业中，这种现象更为普遍。
因此，民营企业在设计薪酬管理体系时，需要着重注意的是设计绩效薪酬，充分发挥极小部分的激励功能。
完善薪酬动态管理机制
薪酬的动态管理机制同样需要明确体现，对薪酬的调整程序进行规范化处理，使员工明确企业的薪酬调整程序。
重视非货币薪酬的作用
一部分员工关注的不仅仅是货币薪酬，更是自己在企业中的发展前景。也就是说，员工会更加重视自己未来发展的前途、职业生涯的规划等非物质条件。
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