专访云学堂HRD么春娟:从华为到云学堂,只为遇见自己想要的样子

2021-10-21

采访人:徐亦立 | 领英最强档案 | 人力资源领域超级意见领袖 

受访人:么春娟 | 人力资源负责人 | 云学堂

 

导语:2017年11月,么春娟离开了工作13年的华为,而后怀揣着自己的小愿景加入创业酵母管理咨询公司做人力资源咨询服务,如今在云学堂担任人力资源负责人一职。或许会有人不解,但她认为这一切经历都是值得的,一路寻找,只为遇见自己想要的样子。


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  • 小愿景:用自己的经验,站在更高的格局为公司服务


从华为离职后,么春娟加入了创业酵母,为处于快速发展期的高科技和互联网公司提供人力资源咨询服务,因为她一直有一个小愿望,即用自己13年来积累的丰富经验,站在更高的格局为公司整体服务。

 

在进行咨询工作的过程中,么春娟总结归纳了快速发展的公司普遍存在的痛点问题,诸如战略到执行过程中的目标对齐和过程管理,干部梯队的能力和人才梯队的厚度,组织无序管理导致的各种低效等等一系列的问题,这些核心问题导致他们在之后发展过程中会遇到各种各样的卡点,尤其人才梯队的构建是很多公司非常头疼的问题之一。

 

另外,因为么春娟是甲方HR出身,所以在乙方咨询中,她的工作方式与传统的乙方咨询有很大的不同。传统的乙方咨询更注重解决方案的专业度与完整性,而她考虑的更多是客户真正的需求和问题在哪里。带着这种习惯性的甲方思维,她不仅会为客户拿出专业的解决方案,还会手把手带着客户的人力资源团队去落地,并为核心业务部门赋能,通过带领客户人力资源团队实战的过程中,为客户的人力资源团队培养人才。

 

而在这一过程中,她也渐渐发现了咨询的工作如果想做得更加扎实,就需要大量的人力投入。正在此时,么春娟接触了云学堂。

 

“云学堂打动我的点在于,它是做HR SaaS的。HR SaaS可以记录、积累、分析人才的能力提升路径以及学习内容等数据,根据这些数据就可以快速进行胜任力模型搭建和人才盘点。也就是用大数据的积累与分析,取代大量的、低效的人力投入。这种工作方式对我来说无疑是一种创新和惊喜。”么春娟说。就这样,她加入了云学堂。

 

  • 加入云学堂,开始人力资源数字化转型


当被问及对云学堂的印象时,么春娟直言:“云学堂是一家非常务实的公司,以结果为导向,整个公司充满着一种简单做事的文化。”进入这样一个组织之后,么春娟也着手推动了一件大事,即人力资源数字化转型。

 

刚加入云学堂时,公司已经有800多人,公司仍在快速扩张,但公司人员花名册、发薪算薪,绩效管理等一系列的人力资源专业工作全部依靠手工处理。么春娟意识到,这必将严重掣肘云学堂未来的发展,于是她快速梳理了人力工作的三大痛点:

 

第一,基础人事工作缺乏系统支持,人力投入大,效率低,关键是人工处理的数据不够精准,总会出现偏差。

 

第二,公司处于快速发展期,必须搭建完善的人才梯队。这就必须了解当前公司共有多少人,各个职级大概有多少人,这些人才能不能满足公司发展需求,以及哪些岗位序列的人数不足等等。这些数据如果没有系统的记录和维护,单纯靠表格,可能会出现很大纰漏。

 

第三,当时入转调离、考勤等流程都在公司OA系统中运行,但OA毕竟不是人力资源专业的IT系统,导致人事部门的审批流程不够精准高效。

 

根据之前在咨询公司的经验,她深知对于同样处于快速发展期的云学堂来说,人才梯队建设必须先行,并且要让公司所有的领导层、业务管理者从思路上和行为上养成一个习惯,就是要用数字化系统随时随地了解自己的团队,了解自己的人才梯队目前是不是健康的。因为只有让人才梯队建设先行,它才能跟业务发展并行,人才才能支撑业务发展。 


所以,在以上三大痛点当中,么春娟将第二点人才梯队建设作为重中之重,带着团队一起开始了数字化系统的选型。 


  • 携手易路:搭建人才梯队,提高人事工作效率


么春娟似乎永远很清楚自己需要的是什么,就像当初为了实现自己的小愿望离开华为一样,如今她又坚守着“人才梯队先行”这一目标,在众多供应商中毫不犹豫地选择了易路。“我们最核心的需求是从管理者视角清晰呈现团队人才梯队的信息,这一点只有易路能满足,即使当时有比易路更知名的供应商,我们还是选择了易路。”么春娟给出了她的解释。 


具体来看,易路系统上线后给云学堂带来了以下几个方面的变化: 


1、培养内部管理者和HR的人力分析习惯 

首先,无论是管理者还是HR,获取数据加清晰高效。在系统上线之后,项目组给相应的管理者和HR进行了部分授权,他们可以随时随地的了解自己团队的数据信息。如果需要进行整个团队的人力分析,所有的HRBP都可以直接从系统中导出数据,不再需要跑到总部HRSSC要一份花名册。 


其次,新系统也会逐渐培养业务管理者和HRBP进行人力分析的习惯,向他们传导人力资源管理的理念,即对自己的人才梯队一定要有所了解,提前做好储备,而不是等人离职了,才开始“亡羊补牢”。  


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2、灵活定义多种薪资结构,解决跨批次算薪算税问题 

云学堂内设三个薪资组,分别是北京薪资组、苏州薪资组、社保薪资组。每月工资与奖金分开计算,工资税与奖金税却是一起计算。其中,又以北京薪资组最为复杂,其当期工资和上期奖金一起算税。如此,就导致今年1月份要算去年12月奖金的税,而去年的数据已经找不到了。对此,易路people+灵活定义多种薪资结构的周期与区间,帮助北京薪资组追溯奖金税数据。 


另外,三个新资组使用相同的薪资项编码,极易导致跨薪资组取值错误,所幸易路的项目组成员及时发现了这个问题并重建了编码。此外,人员跨地区调配对于薪资组来说也是很大的挑战,不仅要跨薪资组算薪,而且取值较为复杂,为此,易路专门建立了专属逻辑,保证取值正确。 


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3、 减少人力投入,提高工作效率 

之前,云学堂一直没有自己的人事主数据系统,员工花名册、员工人头报表(日)、员工流动报表、员工离职率等,内部报表计算复杂,依赖大量人力,费时费力且不够精准。内部管理流程也相对繁琐,线下、Excel、钉钉、OA、邮件等,数据信息来源繁多。易路people+帮助实现人事主数据的线上管理,可以一键导出报表。 


另外,根据云学堂的需求,易路将其内部OA休假功能和钉钉打卡功能统一迁移到P+系统并集成到钉钉H5,简化系统管理,提升员工体验。

 

  • 数字化转型不仅聚焦HR,更关注管理者


对于人力资源数字化转型,么春娟有着自己独到而深刻的见解。她认为人力资源数字化没有那么简单,所以她并没有将视角局限于HR本身,而是更关心管理者对系统的应用。 


在她的经验中,不同规模的公司对系统的熟悉程度不同,一般来说,大公司使用人力资源系统的时间较长,普及面广,利用度深,中小型公司则与之相反。所以对中小型公司来说,关注所有业务管理者,推广并赋能他们,这件事在数字化转型前期至关重要。要培养业务管理者使用系统、利用数据了解自身人才梯队的习惯,否则他们仍然会“等要靠”HR为他们提供数据,这会给HR增加大量重复的、无效的劳动,却不产生任何额外价值。所以在进行系统选型时,管理者视角的呈现是她重点考察的功能。 


为什么数字化转型大浪潮下,企业的数字化转型争先恐后,但有些公司虽然使用了数字化系统,却对数据缺乏深度利用或者不知道怎么用?么春娟认为这同样与管理者的认知有着密切关系。“根本原因在于他们还不了解人力资源数据背后的逻辑性。比如,同样是晋升和调薪,有些人一年晋升2级,调薪上万,有些人却三年才晋升1级,这些数字背后隐藏着很大的价值,它与员工绩效、人才发展等数据相互渗透。如果管理者不知道数据背后的逻辑,不了解从数据中能够获取什么信息,就不可能利用好数据,也就是说管理者要有卓越的数字化思维。”么春娟分享道。

 

追根究底,数据有用无用、能用到什么程度都与管理者的数字化思维有关。

 

结语


云学堂对自己未来的定位非常清晰,他们将始终专注于企业数字化学习领域,向纵深发展,而不会横向拓展做人力资源全模块系统。么春娟对自己目标的设定同样十分坚定,即利用人力资源系统培养所有管理者观察人才梯队、建设人才梯队的习惯。所以,她提出未来对人力资源系统的要求,依然是希望能够有更加清晰和可视化的用户界面,管理者可以更加高效便捷地获取团队人才梯队信息。

 

从华为到创业酵母再到云学堂,么春娟一直都清楚自己想要什么,也一直在找寻自己想要的,坚定自己想要的,直到遇见自己想要的样子。


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