易路创始人王天扬:To B要从高难度场景切入,发展越大越要聚焦

2021-05-20

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王天扬 (前SAP全球副总裁;中国首席大数据移动应用及云计算专家)

 


2020年7月,易路完成C3轮融资,投后估值超过30亿元。 


在创业最艰难的那段日子里,王天扬喜欢上了赛艇,“那是一项反人性的运动,你要背对前进的方向,一旦选定了,看不到路也要一直向前”。 

像极了创业,像极了成长。

 

  • 13年晋升SAP全球副总裁,从0到1打造成都基地

 

王天扬本科就读于工业电气自动化专业,研究生却选择了浙江大学数学系——单听“数学”二字就能感受到地狱级的难度,何况还有跨界的加成。 


研究生毕业后放弃博士资格,加入外企“黄埔军校”宝洁,作为管理培训生苦修供应链、项目管理与资产管理。在工作中与SAP结缘,最终成为SAP中国最初的一批员工之一,一待就是13年。在SAP的十多年中,“除了销售什么岗位都做过”,并在06年晋升为SAP最年轻的全球副总裁之一,分管当时新兴的云计算业务,“那时候还叫按需随选On-Demand”。 


当年,SAP高层无人不知“24小时在线的Oliver Wang”,他在全球各地都有团队,无缝配合各个时区的工作时段参与会议,“大家很好奇这人到底在哪,怎么随时都可以出现,他们不知道的是我可能躺在床上参加会议,两个会之间还要补觉”。彼时的四处奔波,已经变成此时的会心一笑。 


问及SAP 13年职场生涯中印象最深刻的经历?思忖片刻,王天扬给出了答案:孤身一人奔赴成都,从0到1组建SAP全球研发服务中心(成都)。

 

2021年的成都一派国际都市气象,天府软件园已入驻25家世界500强,但在15年前,成都叫得上名的跨国公司只有Intel和Motorola,王天扬面对着眼前一片片农田,在脑海中不断思考着如何对接当地政府、选址何处、去哪招人……上至发展战略、下至柴米油盐,都得他自己亲自操持。


“最痛苦的是招人,我的头发都是在成都招人那段时间熬白的。”王天扬笑着说,那段时间他感觉自己就是成都的形象大使,满世界宣扬成都的好:“去大连招有对日服务经验的顾问,告诉大家在成都赚大连的工资日子很好过;去英国招留学生讲成都又宜居又先进,前景一片大好。招到人只是开始,还要带他们去德国总部培训,一待就是三个月,平常几乎就是保姆,周末还要兼职司机、导游,开车拉大家出去玩……” 


当他离开成都奔赴人生下一阶段时,身后留下了近500人的研发精英团队,至今仍为SAP全球业务发展提供技术助力。 


2012年,王天扬决定从SAP离职创业,原因有三:第一,跨国公司存在的华人高管天花板,《科创人》此前已有多位采访对象谈及此事,不再赘述;第二,移动互联网To C业务风生水起,王天扬认为企业应用服务也将迎来变革期;第三,“希望赶在40岁之前做些自己想做的事”。

 

  • 从ERP转型薪酬

 

2014年,王天扬收购了易路软件,正式开启人力资源薪酬赛道的创业之旅。在此之前,他投入了整整两年时间用于探索、确立挑战方向。 


最初,他与一同创业的战友们尝试打造了一款ERP SaaS产品,但在行走过程中渐觉“大而全”型企业软件已经与时代格格不入,便尝试寻找更细分、更垂直的优质赛道。有的人选择杀进当时火热的O2O行业,而王天扬却决定挑战HR领域最具有难度的薪酬软件即服务(Payroll SaaS)。 


其原因有二:第一,薪酬天生是强刚需,“企业可以不用人力资源软件,但不能不发薪酬”;第二,重复发生、粘性奇高,因此不愁回款;第三,蓝海,“难而且没人做”。

 

优点如此鲜明,但为何没人做?如前所述,薪酬软件是HR领域的至难之题。首先,薪酬的复杂性很高,每个行业、每家公司、每个部门、每个人在不同阶段的薪资体系结构(计算规则)都有可能不同,与一般人理解的SaaS要求标准化的特点天生矛盾,实现SaaS化需要极强的应用架构能力和行业经验知识,同时薪酬又与钱直接挂钩,因此对精准度亦有极高要求,针尖起舞绝非易事;其次,彼时中国的SaaS行业虽然提倡学习美国,但大都选择了“简单模式”,大部分参与者都沿袭着美国中小企业SaaS的成长路径和国内To C行业的行事风格,比如定位服务于中小微企业、追求客户数量,比如尝试从最简单的事情入手、跑出规模再试图扩大应用模块或逐步添加增值服务;第三,也是最为致命的一点,2014年前后,很多企业在薪酬领域存在合规问题,To B服务最大的底层逻辑便是“基于稳定规则建立高效服务”——直白而言,2014年几乎不存在薪酬SaaS市场。 


王天扬却毅然决然投身其中,在他看来To B服务不仅要从难入手、服务大型客户为主、从上至下,还要主动把握To B行业的最大规律——欧美与中国行业发展的时间差,在全球市场,HR领域市值规模前20强企业,仅有一家从招聘入手逐步提供一站式HR服务,其余的19家中,有10家专注于薪酬细分领域的软件、服务,此外还有多家以薪酬为核心提供深度服务或外延服务。


“合规是大势所趋,我希望能够在市场Ready前打磨好产品,等待机遇。”

 

  • 一次次忍痛卖房后敬畏聚焦

 

尽管有就职于全球薪酬行业领军企业的好友点拨,尽管早早遇到一家大型人力资源服务商的系统需求、顺利走上正轨,但漫长的等待期依然让王天扬遍尝创业之苦。 


王天扬坦言,痛苦除了来自市场迟迟没有成型之外,也源自自身出现的一些战略误操作,最让他刻骨铭心的便是:一有钱,就忘记了聚焦、专注,开始贪多。“2015年,1000万天使投资进账,觉得有钱要多做事,很快把钱烧光,只好卖了套房子;2017年,4000万进账,又觉得易路特别有钱,要多做事,很快又把钱烧光,又卖了套房子……创业前我有5套房子,现在剩两套,再想到上海的房价涨得还快,更是痛感倍增(笑)。” 


正是那段对资金把控略欠火候带来的压力,让王天扬爱上了戈壁徒步和赛艇,毕竟“每天一睁眼10万块烧出去,看不到客户在哪……”,只是想想就深觉恐怖。


在被融资、烧钱、卖房子、再融资、再烧没的恶性循环连续毒打之后,王天扬痛定思痛,决定坚守初心:“薪酬绝对是一个规模足够大、潜力天花板足够高的赛道,专注、深研,不再惦记其他。” 


市场没有让易路等待太久,2018年启动的个税改革构成了超级变量,以薪酬、社保、个税、福利为核心的人力资源相关服务迎来了To B行业有史以来最大的风口和挑战。养兵三千日的易路在市场和融资领域双线开花,3年后的今天,易路已经成为中国本土以薪酬为核心延展至HR SaaS领域当之无愧的领军者。

 

  • 股权激励,大客户,客户价值..

  

1、股权激励:


和大多数创业者一样,在创业之初,王天扬的股权激励略显随意,“毕竟那时候一穷二白,能说服对方放弃市场上的高薪来换一张不知为何物的A4纸(股权激励证书)是一件非常不容易的事情”,比如他极其大方地给第一位入职的程序员5%股份。但在后续发展过程中,王天扬在每一轮融资、想再加码的投资方没有足够份额的时候,他都会让早期的老员工提前兑现、锁定收益。优化股权结构、将更多的股权给到核心团队是一方面,让袍泽弟兄看到易路的股权值钱、并且会更加值钱,让团队看到和公司共同成长的收益更为重要,并且不需要等到上市,便可以很好的提振士气,“就是卖了的员工都会后悔(笑)”。

 

2、大客户很难,但是企业服务的必由之路 


作为企业服务领域的老兵,王天扬带领的易路从创业第一天起就专注中大型客户,特别是行业标杆客户。对于初创公司,一缺品牌、二缺实力,攻下大客户非常难,能够拿下全靠公司的产品力,特别是产品的稀缺性。即便拿下,大客户的交付也意味着高投入、大风险,一旦失败就是伤筋动骨,这更是考验公司团队能力和组织能力的大事。“但必须拿下,并且要做好”,王天扬坚定地说,“HR SaaS领域每个人都想成为中国的Workday, 但大家必须看到,Workday之所以是Workday,是因为世界500强近一半公司的核心人力资源和薪酬模块运营在Workday的平台上。企业服务公司成长的必由之路就是占领制高点,自上而下、势如破竹,爬过最高的山,后面相对会容易些”,对王天扬、对易路,这是不容置疑的坚定抉择。

 

编者按: 

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▲根据Workday的年报:在拥有200家世界500强客户后,Workday的总客户数量从2019年的4000家一跃增长到2020年的8000家,这侧面印证了王天扬战略决策的正确性。

 

3、价值与估值


王天扬认为,企业家必须关注价值,特别是给客户带来的价值,而不是企业的估值。估值是当前市场对企业评估的一个维度,主要判断依据是企业当前的财务数据;而价值是企业永恒的评判标准,长期、持续地提供价值才是企业应当追求的目标。“流水不争先,争的是滔滔不绝”,王天扬引用易路股东、高瓴创始人张磊的话,表达了易路未来发展战略的基调。

 

  • 未来:打破传统领域划分,贯穿全业务流程

 

从自身发展来说,易路人力资源科技专注的不再是某一个模块,而是企业中一切与人相关的价值。比如,易路解决方案中包括了非传统HCM领域的销售佣金管理模块;比如,易路语境下,薪酬管理不仅仅是指薪资,而是total rewards(全面薪酬福利);易路不仅为HR部门服务,更是贯穿于所有业务流程,赋能管理及一线,为企业提供的远不止于人力资源管理产品,而是通过全景数字化连接人与企业,从多个维度赋予个人更高的创造力,为企业和组织创造更多的价值,“因此我们把易路软件改为易路人力资源科技,从薪酬出发,致力于提供自主创新的一站式人力资源科技与服务平台,专注客户价值,继续加大人力资源科技产业及相关服务链上下游的投入,构建易路特色生态体系,为客户提供更完整的服务体验”。

 


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