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绩效管理是人力资源管理工作中既重要又难做的一项工作，要么推行不下去，要么就是过程中问题百出，根本没有办法继续推进。绩效做不好很大一个原因是前期的准备没有做好，没有一个好的基础和环境。做一个绩效方案不难，难的是没有一个保障这个计划实施的计划！如何做好计划前的准备，可以从以下几方面准备：
绩效培训包括两大类人员：一类是公司的中高层管理人员，培训的重点是绩效管理的新理念和考核方法。绩效管理虽然由人力资源部门牵头，但在具体实施考核的过程中，实际上各部门管理人员在操作考核，所以他们必须掌握相应的考核方法和工具。另外还需要和中高层沟通，告诉他们实施绩效管理能给他们带来怎么样的好处，能解决的实际问题，这样他们才愿意接受。
另一类人员是基层员工，也需要给予相应的培训。改变他们固有的旧观念，绩效并不是扣大家的工资，而是帮助员工提高业绩，把工作做得好，提高能力，也能获得好的工资收入的。
另外也要多和基层员工沟通，了解其想法和顾虑，可现实是很多公司在推行绩效的时候，根本不去征求基层的意见，就直接把指标分给员工，要员工去完成。绩效管理不是单方面的公司考核员工，去控制员工，要员工被动接受。如果没有给员工基本的尊重，员工会从心底里抵制的，这样的绩效达不到想要的效果。
为了能让公司绩效管理体系顺利推行，需要成立一个绩效管理工作小组。成立绩效管理小组，就是要保障绩效的有效、有序地推行绩效管理体系，让绩效方案得以充分的沟通，并达成一致的结果。
绩效管理的目的是保证公司战略能够落实到各级员工的日常工作，使大家的工作的重点方向能够保持一致。流程规范是将公司的战略具体落实为具体的“事”，只有公司的“事”梳理清楚了，绩效管理才能有条不紊。职责明确就是将事情终分解落实到各个岗位，这样才能将公司目标分解到岗位和个人。
推行绩效管理体系，需要对公司的整体情况做一个盘点，必须做好以下几方面的工作：
1、营销总额、净利润、利润率等基础财务数据。要统计近几年的数据，作为绩效考核指标的基础数据，没有这些数据作为基础，就很难设定符合实际的指标。
2、统计公司年度工作规划、部门月度工作计划、月度岗位工作计划完成情况。这些数据可以看出公司的执行力怎么样，哪些工作做得好，哪些工作做得不好，能够为绩效体系推行做参考。
3、绩效管理制度、流程汇总，这是绩效体系推行的制度保障。对于中小企业来说，不要陷入绩效管理制度流程的深潭，去一味追求高大上，做出一大堆好看不好用的东西，其需要的是简单可行，能够指导实际工作就可以，不需要全面，够用就可。制定的依据和原则是：制度→流程→细则→监督检查。
职务分析是绩效体系推行的重要基础，只有通过职务分析，确定了职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，并据此制定对这个职位进行评估的关键绩效指标，才能按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行评估的绩效标准。
此外，采取什么样的方式、由谁进行评估、评估的周期是多长、绩效信息如何收集等问题，都与职位的类型密切相关。绩效体系中的许多信息和数据都是从员工的职务说明书得来的，所以实施绩效管理前必须制定职务说明书，必须针对每个员工的工作进行认真细致的分析。
在绩效体系推行前，这些问题必须都先准备好，企业也要结合实际，做出真正合理适合自身的绩效体系。
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