从多角度谈全球人力合规管理体系的构建与优化，助力跨国企业高效避坑、合规经营

无论是“走出去”还是“走进来”，向外不断扩大发展疆域，已成为一定体量的中大型企业心照不宣的增长策略。然而，迈过重重边界在异国扎根，势必会受到严格的监管和审核，面临许多本土化抉择，企业需快速落地全球人力合规管理体系的构建，并予以优化，以完成全球业务的多点开花、远离当地法律的红线，在合规的前提下实现产能最大化及人力成本的最优配置。易路作为全球一站式的人力资源服务提供商，撰写了这份帮助跨国企业高效避坑、合规经营的人力资源指南——

一、避坑篇：全球经营中的潜在风险有哪些？

1、政治风险：

地缘政治冲突、政治局势的不稳定或突发的政治变动（如政权更替、贸易战、制裁政策等），无疑会对企业的国际化运营产生重大影响。比如美伊冲突后，美伊关系的持续恶化导致布伦特原油价格上涨，进一步推高制造业成本。随着政府依靠经济管制和产业政策来实现地缘政治目的，地缘政治摩擦让多国经营企业被迫放弃部分海外市场，贸易壁垒被不断拔高。

企业需要深入了解目标市场的政治环境，通过政治变化预测与风险评估避开危险区域，同时在欧美、东南亚、中东等地多点布局，分散风险，以及做好风险对冲与应急预案等。

2、金融风险：

全球经济波动和经济下行也会极大程度影响企业的跨国经营，如汇率波动、不同国家的利率差异、资本的跨国流动和转移，以及之前提到的政治变局引发的物价波动等。

企业应采取多货币账户管理、债务结构优化、现金流预测和风险预警、供应链多渠道分流等一系列措施，有效降低风险。

3、跨文化融合风险：

企业在跨国经营时，文化的碰撞与融合过程中可能引发沟通障碍、团队协作不畅等问题，进一步影响员工的融入和企业的整体运营效率。

企业需提前对外派员工和本土员工进行跨文化融合训练，帮助员工克服语言和表达上的障碍，增强对企业文化的归属感。

4、劳动法规差异与人才雇佣风险：

由于不同地区存在劳动市场需求、雇佣习惯、法规保护、税收制度等差异，在雇佣海外员工时，涉及到招聘程序的合规（是否涉及性别、年龄、种族的歧视）、劳动合同签订、社保税务缴纳、工时加班规定等诸多风险点。

企业可建立本地化合规管理团队，聘请本地法律顾问，定期自查；完善合同条款，稽查工资、工时、福利待遇等风险项；招聘启事避免涉嫌歧视等。

二、合规篇：如何构建与优化全球人力合规管理体系

1、合规“走出去”，出海企业的新增长之道

对于中国企业而言，数据出海势必面临着合规问题，作为人力资源管理者，想落实员工个人信息安全出境、建设数据堡垒的“护城河”，仍需摸清企业经营所要规避的红线，深入了解各国各地政策及法规，保障企业用工全生命周期的正常运行。

l  招聘用工合规：

中国企业需要确保海外招聘过程中发布招聘信息、面试流程、合同签订等符合当地法律要求。例如，新加坡政府对外籍劳工的招聘实施了严格的控制，以确保本地劳工市场首先得到满足。另外，新加坡政府要求雇主在招聘时必须提供明确的职位描述，包括薪资待遇，且明令禁止基于性别、种族、宗教、国籍的歧视性招聘。

企业可以借助本地招聘平台或合作伙伴，确保招聘流程符合规定。应建立本地法务团队或与本地法律顾问合作，厘清劳动合同的工作时间、薪资、休假、解雇条款等。如果雇佣外籍员工，企业应严格遵守目标市场的移民法和工作许可要求。

l  薪酬发放合规

企业需要遵守各国最低工资、加班费、发薪周期等相关法规，此外还要关注当地社保及税务要求。

企业应设计合理透明的薪酬结构，确保员工理解薪资组成和扣除项；深入了解最低工资和薪资标准，关注不同地区或行业的工资差异，及时调整薪资策略；设置合规的加班支付标准；按规定缴纳员工的个人所得税和社会保险费用。

最后，企业可以使用全球薪酬管理系统平台来处理各个国家的薪资发放、税务申报和合规性审查。

l  劳动力管理合规：

跨国经营中，劳动法对本地员工比例、员工工时、假期福利等有非常严格的规定，一旦违反，可能造成高额罚款、诉讼或企业声誉的损害。例如，欧洲标准工时通常为每周35至40小时，而在美国等地，则可能是40小时。

企业需格外关注员工工时与加班时间、员工福利保障、假期政策，以及各国对解雇条件、赔偿金支付、解雇通知期等方面的规定。

l  数据跨境传输合规：

数据跨境传输可能涉及敏感信息，如国家机密、个人信息隐私等，为了确保这些信息不被非法获取或泄露，不同国家和地区都有相应的数据保护法律和隐私条例，如GDPR（欧盟通用数据保护条例）、CCPA（加州消费者隐私法）等。

企业为了保障运营安全，杜绝数据泄露，在数据跨境过程中，采用数据最小化原则，进行个人敏感信息字段的脱敏，同时与员工签订信息管理授权书。

2、合规“走进来”，外资企业的本土化征程

外资企业进入中国市场时，同样面临本地化合规的挑战。不仅仅是文化、制度和经营模式上的调整，人力资源管理与数据安全也需符合中国国情与政策。

l  跨地域、多主体经营合规：

在“社保三统一”政策背景下（员工的劳动合同签订主体、工资发放和个税缴纳主体以及社保缴纳主体三项保持完全一致），在各地有分公司的海外企业需支持“异地签约“、多账户多法人个税、多主体薪资发放、跨地域社保缴纳等问题，否则企业将涉及经济补偿、补缴及滞纳金乃至行政处罚等重重风险。

企业可以借助专业的本地数字化系统及服务，实现多地社保缴纳、批量报税，保障三统一的合规。

l  数据跨境流动与存储合规：

外资企业往往需要将数据在境内外进行传输。然而，我国对数据跨境流动有严格的监管要求，特别是针对重要数据和敏感信息的出境，如PIPL（《个人信息保护法》）、《数据出境安全评估办法》等。如果外资企业未能遵守相关规定，擅自将数据传输至境外，将面临严重的法律后果。

企业需加快数据跨境相关的数据资产梳理、数据跨境场景梳理等工作，尽早识别并确认公司所适用的数据合规路径；持续进行数据跨境合规监控、前置数据安全和隐私保护措施；采用数据收集处理最小化策略、数据本地化策略等等。

3、易路全球人力合规管理解决方案，推动“世界品牌”发展

针对多国政策的“晴雨表”，易路提供合规为先的全球人力资源解决方案，做合规经营的“万金油”。

l  数据存储合规解决方案：

易路HR系统云部署方案，确保企业在不同地区和环境下高效运营，支持公有云、私有云及混合云部署；与国内顶尖云服务厂商合作，提供境内数据存储服务，以及全球20+服务器站点，满足各个国家和地区人员信息存储合规性要求。

l  数据传输合规解决方案：

提供完整的隐私策略管理、隐私声明、隐私条款签署能力；

按数据最小化原则仅传输和处理必要数据，避免非必要数据跨境；

签订跨境数据处理协议，明确数据保护权责；

数据合规中心对全球个人信息跨境传输做到了严格的合规保护，可以从容应对例如GDPR，PDPA，PDPL等来自不同国家的合规审计及信息监管；

随时根据监管需要调整数据传输范围，提供合规报告，对传输数据量、数据内容进行汇总，对所有数据传输提供完整审计日志随时应对监管检查。

l  数据运营安全解决方案：

建立数据保护措施与定期审计与评估机制；

建立全球数据保护框架、任命数据保护官(DPO)；

通过数据保护影响评估(DPIA)、数据处理协议(DPA)、标准合同条款(SCC)等措施保障企业数据安全；

管理体系基于ISO标准，通过SOC1、SOC2、SOC3、ISO27001认证。

l  Global People+全球人力资源全景数字化平台及全球服务合规解决方案

易路人力资源科技拥有专业的名义雇主服务，帮助企业进行海外用工的招聘、管理与发薪，无需面对雇佣过程中的违规风险；

易路Global Pay平台内置了全球120+国家的人事相关政策，系统自动规避风险项，并与全球各地的律师团队合作，确保薪资发放合规；

考勤管理模块灵活配置各国的日历和假期规则，确保本地化管理的合规性。

l  社保三统一合规解决方案

针对外资企业在国内跨地域、多主体运营的情况，易路提供包括集中化电子签方案、全流程社保解决方案、集中化个税管理方案、薪资优化解决方案等多项服务，帮助企业统一合同&协议管理、统一社保管理、统一个税管理、统一薪酬管理。

凭借全球人力合规管理体系的优化方案，易路将持续助力企业合规经营，扬帆出海。

关于易路：

易路面向全球中大型企业坚持科技赋能人力资源，提供以薪酬为核心的一站式人力资源软件及服务。基于对企业需求的深刻洞察及20年的行业深耕、技术积累，开创了数字化交付的服务形式，并推出行业首个AI Agent平台-易路iBuilder，依托AI重塑企业人力资源全业务流程，赋能HR由后台管理职能向战略牵引转变。

易路全球人力资源管理平台支持30+系统语言、100+币种，覆盖全球近200个主流国家和地区的业务运营，服务全球中大型客户近1000家，终端使用用户800万，服务客户涵盖科技、制造、金融、零售等多个行业，助力企业在全球化进程中降低人力资源管理的难度及挑战，专注于核心业务，取得成功。