HR小新思-疫情防控期间HR最关心的事

2022-03-24

HR小新思第一期《疫情防控期间HR最关心的事》直播活动结束之后,现场很多HR小伙伴和易路社群的HR粉丝们都意犹未尽。针对当下特殊时期,这次直播的内容都得到了一致的认可,每一个解答都针对HR现如今碰到的问题做出了法律层面和实操层面提供了参考和帮助。


所以,我们将直播的精彩内容做了总结,方便HR小伙伴们随时查阅。 

 

Q1: 隔离期间企业员工工资如何发放?

根据传染病防治法规定,由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施,导致劳动者不能提供正常劳动的,企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。


隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的劳动者,可按照企业劳动合同、集体合同约定或者国家医疗期有关规定支付其工资,支付工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。


因政府依法采取紧急措施,导致劳动者不能返岗,根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)的相关规定,对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供劳动的,按正常劳动或劳动合同约定支付工资。

 


Q2: 员工在家隔离,可以用年假或企业福利假期抵扣吗?需要获得员工的同意吗?

人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号规定:“对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。


从上述条款可知,用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假,与劳动者协商是用人单位需履行的程序,但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意,企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。


8号文件明确引导企业与劳动者优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假,把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年休假时,企业应当尽量考虑劳动者实际情况,依法履行协商程序,并依法支付带薪年休假工资;劳动者应当准确理解法律和政策规定,积极接受用人单位安排。”


使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假后,对劳动者仍未能返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的,企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商。即在一个工资支付周期内的,按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业与劳动者应当协商确定,一般是生活费,当地最低工资的80%,也有些可以是当地的最低工资。视企业情况而定。


 

Q3: 员工隔离在家,抵扣完年假和企业福利假之后,离职应如何计算薪资?

首先,按照员工每年度应享有的假期抵扣相应的隔离天数,若超过应享有假期,应该参照停工停产的规定来计发工资。



Q4: 停工停产规定中,一个工资周期,是指当年度的第一次吗?假设一年内反复发生导致多次停工停产怎么处理好?

一个工资支付周期根据企业停工停产的起止日期计算,从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。其中,一个工资支付周期最长不超过30天(不剔除休息日、法定节假日等各类假)。企业停工停产后复工,复工后再次停工停产的,每中断一次需重新计算,不得将两次停工停产的时间累计计算。 



Q5: 依法隔离薪资正常发放,但福利类奖金:交通补贴、岗位补贴、全勤奖,是否需要100%发放?

除了交通补贴,其他都应计发。

 


Q6: 餐饮行业的员工,没有执行居家办公的,是按照正常的工资发放吗?还是可以按照区域的最低工资发放?

需要按照正常工资发放,不可以按照区域最低工资计发。


若遇到疫情隔离或导致店铺关店情况,应该按照停工停产规定来执行,即在一个工资支付周期内的,按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业与劳动者应当协商确定,一般是生活费,当地最低工资的80%,也有些可以是当地的最低工资。视企业情况而定。

 

 

Q7: 准备入职的员工,因为疫情关系,延期入职的,社保缴纳可能会遭遇停缴,这个该如何处理?

可以按照最终入职的时间来最终确定社保缴纳的时间。当然,这块主要还是取决于企业和待入职员工之间的协商结果,以签订劳动合同时间为准,企业也可以通过签署电子劳动合同来保证待入职员工的正常入职程序,电子劳动合同的签署同样拥有法律效应。

 


Q8: 员工在上班途中或上班时外出吃饭、拜访客户等,被感染新冠,这是否属于工伤界定范围?

这个外在因素比较多,目前国家并没有这方面的政策出台。

 


Q9: 疫情防控形势日趋严峻,员工不愿意来上班,如何处理?

企业要为劳动者提供必要的防疫保护和劳动保护措施,对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗、严重违反本单位规章制度的,企业可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定解除劳动合同。


劳动关系具有人身依附性的基本属性,劳动者在向用人单位提供劳动之时,应当遵守用人单位的用工安排,除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定,否则劳动者应当服从用人单位的工作安排。在政府规定的迟延复工时间期满后,如无特殊情况的,员工应当正常出勤上班,否则应承担相应的法律责任。


企业可以根据企业和员工的实际情况针对不同情况作不同处理。如员工确实无故意旷工的情形的,可安排员工年休假或事假,也可通过协商待岗、中止劳动关系等,并签订相应协议,确认双方的权利义务,也可引导员工主动辞职或协商解除劳动合同。


如员工不愿意配合的,则可按规章制度及劳动纪律处理,比如按不服从工作安排或旷工处理。

 


Q10: 企业让员工在家上班,员工拒绝在家提供劳动的,用人单位是否可以不支付劳动报酬、甚至解除劳动合同?

可以的。


遵守用人单位依法制定的规章制度,守成劳动任务,是劳动者的法定义务。如果员工拒绝在家提供劳动的,因没有提供劳动且无正当理由,故用人单位有权不予支付劳动报酬。除此以外,用人单位还可以依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条之规定,解除劳动合同。

 

 

Q11: 员工疑似或确诊新冠期间,用人单位能否解除劳动合同?

不能,否则有可能构成违法辞退。


根据《劳动合同法》第四十二条的规定,在医疗期内的员工,除非员工有严重违反用人单位的规章制度、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形外,用人单位不得单方解除劳动合同。

 


Q12: 劳动合同在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的,企业可以以合同到期为由终止劳动合同吗?

不可以,劳动合同自动延续。


《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

 


Q13: 用人单位可否以不胜任工作、形势发生重大变化、经济性裁员为由解除在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者的劳动合同?

不可以。


《人社部关于妥善处理新冠病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。”

 


Q14: 如果员工拒绝接受核酸检测,单位是否可以处分、解除劳动合同?

对于患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗,过失造成传染病传播,情节严重、危害公共安全的,依照《刑法》规定,按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪。


单位和个人违反规定,导致传染病传播、流行,给他人人身、财产造成损害的,应当依法承担民事责任。如单位职工被依法追究刑事责任的,用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定,立即解除劳动合同,并不必支付经济补偿。


如单位职工虽未被依法追究刑事责任,但在用人单位的工作场所妨碍防疫工作,严重违反用人单位规章制度的,用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定,立即解除劳动合同,并不必支付经济补偿。即便是用人单位没有规章制度明确规定,用人单位也可以依据《劳动法》第二十五条的规定,以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同,但需注意的是,如果员工是在工作场所外妨碍防疫的违法行为,但不构成犯罪的,用人单位以违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动合同,风险极大。

 

 

Q15: 员工疑似或确诊新型冠状病毒感染后,故意隐瞒病情进行应聘/返岗工作,用人单位发现后能否以此为由辞退员工?

可以辞退。


当员工本人疑似或确诊新型冠状病毒感染后,应当依据《传染病防治法》及相关法律规定,遵守政府规定,积极接受治疗,并采取防范措施,避免疫情扩大。不论员工出于何种目的,故意隐瞒病情应聘/返岗工作,其行为本身不仅属违法行为,更有可能涉嫌刑事犯罪。就劳动关系而言,其行为违反《劳动合同法》第三十九条之规定,用人单位有权以员工严重违反规章制度为由,予以辞退且不予支付任何经济补偿或者赔偿金。

 


Q16: 远程办公是否构成劳动合同中工作地点的变更问题?

劳动者的工作地点是劳动合同法规定的劳动合同的必备条款。若用人单位和劳动者未在劳动合同中明确约定劳动者的工作地点的,则劳动合同履行过程中劳动者的实际工作地点为双方合意约定的工作地点。


理论上来说,用人单位安排劳动者远程办公,劳动者实际也接受了用人单位该种安排后,的确可以视为双方以实际行为对原工作地点的约定做出了变更。该等变更构成双方对原劳动合同约定的工作地点的变更。


一般情况下,用人单位和劳动者就劳动合同的必备条款做出合意的变更后,若需再次变更,需双方再次协商一致。


基于本次疫情的背景,我们倾向性认为:在各级政府对肺炎疫情采取严格防控措施,从而导致用人单位要求劳动者及时至原工作场所提供劳动存在困难,或者劳动者因各种原因无法及时原工作场所提供劳动的前提下,用人单位与劳动者达成的由劳动者以远程办公的方式提供劳动服务的方式系暂时性或临时性的措施。待疫情过去,各级政府对肺炎疫情采取严格防控措施解除后,远程办公的方式提供劳动服务的必要性就不复存在,届时用人单位要求劳动者恢复至原工作地点工作,具备合理性与合法性。


当然,若用人单位与劳动者约定采用远程办公模式并非基于本次疫情产生的障碍,而是其他原因,则用人单位要求劳动者恢复至原工作地点工作,需要与劳动者协商一致,或者提供充分的证据证明单位恢复原地点工作存在合理性。

 


Q17: 远程办公的情形下,常会出现部分工作无法开展导致劳动者的工作量不足、效率低下、相应工作任务或目标无法完成或及时完成的情形。若出现该等情形,用人单位是否可以以此为由降薪或扣除劳动者的工资?

若由于远程办公这种模式本身的限制,导致劳动者无法进行、完成或者及时完成部分工作任务和工作目标的,基于劳动者本身对该等结果并无过错的前提,结合在现行有效的劳动法理论体系中,用人单位在远程办公模式下仍存在组织和管理劳动者劳动的义务的观点,用人单位不得以此为由降薪或扣除劳动者的工资。否则,无异于用人单位将自身组织、管理不善而导致的商业风险转嫁给劳动者。


当然,如果用人单位有充分的证据可以证明:在远程办公模式下,用人单位已经提供相应的劳动条件,该等条件足以令劳动者可以开展并及时完成相应的工作任务或目标,且客观情况亦不会给劳动者造成任何的障碍,劳动者未开展、完成或及时完成相应的工作任务或目标系其自身过错造成。


则在此情形下,用人单位可以依据劳动合同的约定、或者与劳动者的其他书面约定、或者用人单位依法制定并向劳动者公示过的内部规章制度的规定,对劳动者进行相应的调岗、降薪或其他处理方式。

 

Q18: 居家远程办公模式下,若员工出现旷工行为,如何界定的问题。

目前很多用人单位针对居家远程办公的劳动者,采用软件进行线上考勤的方式进行管理和参考计件工资制度,先行确定一个工资支付周期内的劳动者应完成的合理劳动定额,并与劳动者进行确认;之后,对阶段性的任务或目标进行分解,细化劳动者的劳动定额至每周、每日。如有可能,还应明确阶段性工作目标完成的标志,甚至每周、每日工作目标完成的标志。同时,用人单位还可结合要求劳动者提交日工作报表、工作任务进展表、在线会议、电子邮件询问工作进度等制度、工具对劳动者进行管理,并在该等管理中固定劳动者是否正常提供劳动的有关证据。


最后,鉴于目前劳动争议案件一般由用人单位承担举证责任的现实情况,对于远程办公的劳动者,用人单位除留存劳动者的线上考勤记录外,用人单位布置工作任务、确认工作任务、询问工作进展、索要工作成果的电子邮件、系统信息、电话短信、微信、线上会议的音视频等证据,均应注意妥善留存。以免出现届时举证不能而面临司法机关做出不利裁判的风险。

 


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