多视角下的企业绩效管理(一)痛难点篇

2023-04-12

随着近年来的经济形势和市场竞争加剧,不少企业的处境已隐隐立于危墙之上,外有角逐激烈的竞技场、内存风雨飘摇的管理经营,这些对于企业未来前途的隐忧,看来也是枳句来巢、空穴来风。

欲除外患,先解内忧,企业内部管理的核心无疑会落到“人”上,而绩效管理作为人力资源管理的六大模块之一,已变成关系到企业危急存亡至关重要的一环。

绩效管理是把双刃剑,做得好,能大幅提升员工的工作积极性和生产效率,实现稳定的长期发展;而做的不好,则会导致员工流失、业绩下滑等问题。因此,绩效管理最主要的,是先看清它的痛点和难点,如彼得·德鲁克所说,“如果你不能衡量它,你就不能改进它。”麦当劳曾因未能正确计算其员工的工时和加班费这一失误,而被罚款数百万美元。这个案例表明,企业绩效管理需以极严谨的态度审慎处之,失之毫厘,其管理的成效也将谬之千里。

但同时,我们也不必谈“绩效”色变,因为它稀松平常,与企业的每个人都息息相关。著名的人力资源管理大师David Ulrich在《人力资源冠军》一书中提出他的见解:绩效管理应该是一个全企业级别的活动,不仅限于HR部门,它是整个组织的核心活动之一,需要所有部门和员工的合作和参与,以确保组织实现其战略目标。

本期,我们也将从绩效管理的“痛”与“难”这一方面切入,以一线员工、中层、高层、HR的不同视角,掀开这一管理迷宫的帷幕,再逐步剖析深入。


01  一线员工绩效之“痛”

由上面的漫画场景延伸出,一线员工的绩效之“痛”在于——

💬指标或目标设置不合理、没有充分沟通,只是层层分解压下来

💬给了高目标,但没有配套的资源和支持,更没有理解达成后对应的个人利益

💬只管目标设定,没有中间跟进持续沟通,只看结果,不看努力的过程

💬最后的打分太多主观评价,不够客观,沟通简单生硬,有的甚至没有沟通

💬评价取决于和直线主管的亲疏远近,明显不客观、不公平,但上层也不介入干预

💬绩效考核不合格,随之而来就是配套的PIP(Performance Improvement Plan业绩提升计划),为了赶人而走个过场

💬考核、打分(扣分)、目的是少发奖金,谈不上对个人成长的帮助,更没有辅导和改进机会


02  中层管理者之“痛”

由上面的漫画场景延伸出,中层的绩效之“痛”在于——

💬每年高层给到的永远是看起来不可能完成的目标

💬绩效方案,尤其是绩效目标合理分解很困难,也没有得到相应的内部支持

💬即便设定了目标,下属并没有全力以赴,有些还找各种客观理由把目标调低,不理解团队面对的挑战和压力

💬公司整个绩效考核过程复杂,耗时耗力,没有好用的线上系统,还停留在“结绳记事”的手工时代

💬考核评估结束,公司层面也没有机制来指导如何运用绩效评估结果,基本靠直线经理的自觉性、能动性

💬某些部门的个人绩效指标以及团队绩效指标的设定不尽合理,客观上更加助长了本来就很高的部门墙,造成跨团队合作的障碍



03  高层管理者的痛点

由上面的漫画场景延伸出,高层的绩效之“痛”在于——

💬即便将绩效目标层层分解,但各个业务板块、不同团队完成情况参差不齐

💬某些团队和业务板块负责人没有全局观,以部门绩效之名,不支持不配合其他业务板块和团队

💬实际操作中总有绩效管理与战略脱节的问题,看起来各个部门完成情况可以,但公司总体没有达成业绩以及组织能力提升的目标

💬各种绩效管理方法(KPI、BSC、MBO、OKR等等),到底哪个更有效?如何平衡短期和长期的目标?

💬绩效评价结果并不能全面反映员工的业绩、能力、和态度,更没有很好地起到识别优秀人才和高潜力人才的目的

💬如何有效地将绩效管理与经营计划、财务预算、薪酬激励管理等管理方法和工具更好的结合起来


04  一线员工绩效之“痛”

由上面的漫画场景延伸出,一线员工的绩效之“痛”在于——

💬业务部门不完全认为绩效管理是自己的事情、要HR来推动,而且流程繁琐、需要线下一个个催促推动,吃力不讨好

💬把绩效考核看成绩效管理的全部,只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,无视绩效结果的沟通、反馈环节

💬将重心一味放在对员工的监督、控制、约束工作规范上,没有达到有效地激励员工和改进员工的工作能力的目的

💬没有合适工具或系统,大量手工跟进、收集、整理、汇总和分析工作,即便这样时间和效果上还是达不到高层管理的要求

总结来说,绩效管理不同层级的主要矛盾,在于绩效目标无法上下对齐;各部门之间协同不到位;没有及时跟踪员工绩效、缺乏激励或激励不公正导致人员流失……其实说到底,绩效虽然是以结果为导向,但在此过程中,关乎众多员工劳动力的付出、目标的分解执行、各部门的沟通这些繁琐但无比重要的细枝末节,都是管理者们需要考虑在内、并仔细规划的。

那么,如何打通这些看似根深蒂固的层层壁垒呢?

首先,我们可以借用外部工具——易路【持续绩效】数字化系统,它能协助HR和管理者解决的问题有:

👉上下全员目标对齐,员工对上下级、个人目标全知悉,团队绩效事项清晰可见,解决“管中窥豹、不知全貌”的绩效痛点

👉年度可量化总目标进行逐步逐段分解并落实执行,流程节点超前提醒、长短周期步步跟进,解决“一鼓作气,再而衰、三而竭”的绩效痛点

👉管理者可批量查看员工等级分布、魔方视图,可快速甄选潜力人才,盘点团队绩效,解决“千里马常有,而伯乐不常有”的绩效痛点

👉绩效体系灵活搭建,绩效流程全自定义,同时兼容多种考核模式,考核得分全面透明,确保绩效管理的“充分自由、不失公允。”

下期,我们将继续推出多视角下的企业绩效管理-方法篇,欢迎追更~

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