HR必备干货|多元用工发展趋势及企业面临的挑战

一、劳动用工发展趋势

在经济全球化与数字化浪潮的双重驱动下，企业的劳动用工领域正经历着前所未有的深刻变革。当下，企业劳动用工朝着用工模式多元化、劳动方式灵活化、工作内容任务化、用工管理数字化和人才竞争全球化这五大方向演进。

(一) 用工模式：从单一雇佣到多元生态组合

市场的复杂多变与竞争的日益激烈，促使企业摒弃单一的用工模式，转而采用多种用工形式相结合的多元化模式。根据2024德勤人力资本报告，混合用工渗透率已达78%，较2019年提升42个百分点。如郑州煤矿机械集团股份有限公司作为河南省发展混合所有制经济改革和职业经理人制度改革的“双试点”单位，早于2000年到2003年就陆续启动了“干部制度改革、分配制度改革和用工制度改革”为主要内容的“三项制度”改革。在用工制度改革中，打破“铁饭碗”，全面推行公开招聘制度，变过去单一的固定用工模式为合同制、劳务派遣制、专业顾问制等多种用工形式。研究发现，“核心员工+项目外包”模式可使研发周期缩短35%，“正式工+平台用工”模式能让物流企业旺季人力成本降低28%。政策方面，中国多地试点“灵活用工综合保险”，覆盖率达63%，进一步推动了用工模式的多元化发展。

(二) 劳动方式：时空维度的灵活变革与突破

随着数字技术加速融入经济社会发展各领域和全过程，数字经济蓬勃兴起，社会分工愈发精细化，劳动方式逐渐突破时空限制。微软2023工作趋势指数表明，混合办公企业员工留存率提升27%，弹性工时制度使制造业排班效率提升40%。像字节跳动，旗下业务遍布全球多个地区和不同时区，许多岗位允许员工依据自身工作效率和生活节奏，灵活选择办公时间和地点，通过强大的数字化协作平台，实现团队成员间的高效沟通与协作。此外，零工经济规模达3.8万亿美元（麦肯锡2024预测），虚拟办公室使用率年增156%（Zoom年度报告），这些新兴工作形态和技术支撑，共同推动着劳动方式向更加灵活化的方向发展。

(三) 工作内容：从岗位固化到任务导向的组织重构

在零工经济模式中，工作任务处于核心地位，供需双方围绕任务达成合作，任务结束合作关系即终止，需求方更关注任务完成情况。如某世界500强企业平均将一个传统岗位拆解为4.7个工作任务；某商业银行将信贷审批分解为18个标准化子任务，处理效率提升60%；特斯拉工厂通过任务游戏化设计，操作失误率下降45%。同时，薪酬体系也在向任务化倾斜。

(四) 用工管理：从数字工具应用到智能决策升级，突破数据孤岛

当前，基础HR系统普及率达82%，而生态用工管理不足5%。海尔集团推进“人单合一”模式，搭建数字化管理平台，实现对员工任务分配、计酬、评价等全方位管理，提升了员工工作效率和企业竞争力。某车企通过数字孪生建模，优化3.7万灵活用工的调度；阿里“灵工大脑”系统实现用工风险实时预警，准确率高达98.6%。值得强调的是，数字化基础与多元化用工效益之间存在显著的乘数效应，数字化基础每提升1个标准差，多元化用工效益放大1.8倍。然而，HRTechChina调研显示，73%企业卡在“数据孤岛”阶段，因为用工形式多元、供应商众多，这严重阻碍了企业用工管理数字化的进程。为解决这一问题，企业应大力加强多元生态公共管理平台的建设。基于企业业务合理规划提前配置劳动力资源，并且对不同类型的用工模式和供应商进行有效整合，打破信息和数据孤岛，实现高效协同。

(五) 人才竞争：全球化背景下的无边界人才战争

世界银行2024年数据显示，跨境远程工作者达4.2亿，中国科技企业外籍灵活用工占比提升至18%。华为在海外设立多个研发中心和分支机构，吸引大量当地优秀人才，同时鼓励国内员工到海外积累经验。字节跳动建立全球人才即时匹配平台，项目启动速度提升50%；西门子全球技能银行已认证87万项跨境技能。

企业劳动用工的这五大发展方向相互关联、相互促进。多元化的用工模式为灵活化的劳动方式提供了基础，劳动方式的灵活化又推动了工作内容的任务化，任务化的工作内容促使企业加强数字化的用工管理，而数字化的用工管理能力则有助于企业在全球化的人才竞争中占据优势。

二、多元用工规模化遇到的困难和挑战

尽管多元用工模式为企业带来了显著的弹性和效率提升，但在实际推广过程中仍面临诸多挑战。这些挑战不仅涉及企业内部的管理和外部政策环境，还与社会文化、教育体系和技术发展密切相关。以下是当前推动多元用工的主要挑战：

(一) 企业的组织架构、流程及管理平台难以适应多元用工

l  管理体系适配困难：传统企业的组织架构和流程通常围绕全职员工设计，难以适应多元用工的多样性和动态性。例如，绩效考核、薪酬管理和员工关系等体系往往无法有效覆盖多元用工人员，导致管理复杂性和成本增加。以某传统制造业企业为例，其原有的绩效考核体系主要关注全职员工的日常出勤和工作成果的长期积累，对于短期项目制的多元用工人员，如临时聘请的技术顾问，无法制定出合理的考核指标，使得绩效考核流于形式，既无法激励多元用工人员，也影响了整体管理的公平性。

l  文化与管理经验缺失：企业内部的文化和管理层对多元用工的接受度较低，缺乏相应的管理经验和工具，进一步增加了实施的难度。在一些企业中，长期形成的“全员固定编制”文化使得管理层对多元用工存在偏见，认为其难以融入团队，影响企业凝聚力。而且，由于缺乏针对多元用工的管理工具，如灵活的考勤系统和项目管理软件，导致在人员调配、任务分配等方面效率低下，无法充分发挥多元用工的优势。

l  员工认同感与归属感问题：对于企业内部的全职员工来说，看到大量多元用工人员的涌入，可能会产生职业安全感的焦虑，担心自己的岗位受到威胁，从而对多元用工模式产生抵触情绪。而对于多元用工人员自身，由于在企业中往往处于边缘地位，参与企业内部活动和培训的机会较少，难以建立起对企业的归属感。这种员工之间的矛盾和多元用工人员的低归属感，进一步阻碍了多元用工模式在企业中的推广。

l  缺乏整合管理平台：多元用工模式涉及多种用工形式和复杂的劳动关系，但许多企业缺乏整合并管理这些用工形式的系统平台，导致管理效率低下和信息不透明。在一些大型企业中，同时存在全职员工、兼职员工、劳务派遣人员等多种用工形式，由于缺乏统一的管理平台，人力资源部门在进行人员信息管理、考勤统计、薪酬核算等方面需要花费大量的时间和精力，而且容易出现信息错误和遗漏。

(二) 市场服务供给单一、碎片化

l   服务内容单一浅显：当前人力资源服务公司的服务内容大多局限于人员招聘、劳务派遣等基础业务板块，缺乏对企业核心业务及多元用工全流程的深度理解。例如，在为企业提供多元用工服务时，仅能满足人员的简单输送，对于如何根据企业项目特点、业务高峰期低谷期规律精准匹配不同技能水平、工作时长要求的人员，缺乏深入的分析和解决方案。对于企业在多元用工中关键的培训与发展、绩效管理、风险防控等核心需求，更是鲜少涉及。

l  缺乏定制化综合方案：市场上的人力资源服务往往是标准化、通用型的产品，难以满足企业个性化、多样化的企业用工需求。不同行业、不同规模的企业在多元用工管理上存在巨大差异，如互联网企业可能更需要具备快速响应能力和创新思维的多元用工团队，而制造业企业则侧重于技能熟练、能适应流水线作业的人员。然而，人力资源服务公司通常无法针对这些差异提供定制化的综合解决方案，导致企业在采用多元用工模式时，难以获得全方位、贴合自身业务的支持。

l  市场供给碎片化严重：人力资源服务市场呈现出高度碎片化的特征，各类服务提供商众多且分散。企业在寻求多元用工服务时，往往需要与多个供应商分别沟通合作，如招聘服务由一家公司提供，培训服务由另一家公司承担，社保代理又找其他机构。这种碎片化的供给模式不仅增加了企业的管理成本和沟通难度，还容易导致服务之间的衔接不畅，信息传递失真，影响多元用工项目的整体推进和效果。

l  服务质量与能力参差不齐：由于市场准入门槛较低，人力资源服务行业内企业的服务质量和专业能力参差不齐。一些小型服务机构可能缺乏专业的人力资源管理团队和先进的技术手段，在人员筛选、培训、管理等方面存在明显不足。例如，在招聘环节，不能严格按照企业的要求进行候选人的背景调查和技能评估，导致推荐的人员与岗位需求不匹配；在员工培训方面，缺乏系统的培训课程和专业的培训师资，无法有效提升多元用工人员的技能水平和工作效率。

l  难以助力企业提升管理水平：由于自身服务能力的局限，人力资源服务公司难以帮助企业提升多元用工的管理水平。在多元用工的战略规划、组织架构调整、流程优化等关键领域，无法为企业提供专业的咨询和指导。企业在面对多元用工管理中的复杂问题，如如何平衡全职员工与多元用工人员的关系、如何建立有效的激励机制等，往往得不到人力资源服务公司的有力支持，从而限制了多元用工模式在企业中的深度应用和推广。

(三) 政策法规与社保制度的滞后性及相关问题

l  法规覆盖不足与合规风险：现行劳动法规和政策主要针对传统用工模式设计，难以覆盖多元用工的多样性。例如，平台用工中的雇佣关系界定、社保责任划分等问题仍存在法律争议，导致企业和劳动者权益保护不明确。在一些外卖平台和骑手的关系中，骑手与平台之间的法律关系模糊，既非传统的劳动关系，也不是简单的合作关系，使得在发生工伤、劳动报酬纠纷等问题时，双方的权益难以得到有效保障。政策法规的滞后性使得企业在多元用工中面临较高的合规风险，尤其是在社保缴纳、劳动合同签订和劳动争议处理方面。一些企业为了规避风险，可能会选择减少多元用工的使用，或者采取不规范的操作方式，这不仅损害了劳动者的权益，也不利于企业的长期发展。

l  社保制度设计缺陷与保障问题：现行社保制度主要面向全职员工设计，难以适应多元用工的流动性、短期性和多样性。例如，多元用工人员的社保缴纳标准、跨地区转移接续等问题尚未得到有效解决。对于一些自由职业者或短期项目制的多元用工人员来说，由于工作地点和工作时间的不固定，很难按照传统的社保缴纳方式进行操作，导致社保缴纳率较低，影响了他们的社会保障权益。社保制度的滞后性不仅增加了企业的管理成本，也影响了多元用工人员的社会保障水平，削弱了其就业吸引力。

(四) 学校教育和企业需求的不匹配

l  教育与市场脱节：学校教育体系与劳动力市场需求之间存在脱节，导致毕业生技能与企业实际需求不匹配。在一些高校的专业设置中，过于注重理论知识的传授，而忽视了实践技能的培养，使得毕业生在进入企业后，无法迅速适应工作岗位的要求，尤其是在一些需要快速上手的多元用工岗位上，如互联网运营、软件开发等领域。

l  培训成本增加：企业需要投入更多资源进行培训和技能提升，增加了用工成本和管理难度。为了使新招聘的多元用工人员能够满足工作需求，企业往往需要花费大量的时间和资金进行内部培训，这不仅增加了企业的运营成本，也影响了项目的推进效率。而且，由于多元用工人员的流动性较大，企业在培训上的投入可能无法得到相应的回报，进一步降低了企业采用多元用工模式的积极性。

(五) 社会就业观念的刻板与僵化

l  传统观念束缚：长期以来，社会对“稳定工作”的刻板观念根深蒂固，许多劳动者对多元用工模式持怀疑态度，认为其缺乏安全感和职业发展空间。在一些地区，家长和社会普遍认为只有进入国有企业、事业单位等稳定的工作单位，才是真正的“铁饭碗”，对于多元用工这种新兴的就业形式存在偏见。这种观念影响了年轻一代的就业选择，使得他们在面临就业时，更倾向于选择传统的稳定工作，而不愿意尝试多元用工。

l  职业发展受限认知：一些劳动者认为，多元用工模式下，自己的职业发展会受到限制，无法获得晋升机会和职业培训资源。而且，由于多元用工的工作稳定性较差，他们担心自己在职业发展的关键时刻失去工作，影响未来的发展。这种对职业发展的担忧，进一步降低了劳动者对多元用工模式的接受度。

l  工作生活平衡追求与束缚矛盾：尽管年轻人普遍追求工作生活平衡，不希望被传统的工作模式所束缚，但在实际选择中，由于多元用工模式在社会保障和职业发展方面的不确定性，他们往往又不得不放弃这种追求。一些年轻人可能希望通过多元用工来实现自由支配时间的目标，但考虑到未来的生活保障和职业发展，最终还是选择了相对稳定的工作。

由此可见，推动多元用工模式的健康发展和规模化落地，需要构建多方协同的生态系统。这一系统需要企业转变用工理念、劳动者更新就业观念、人力资源服务机构提升专业能力、政府完善政策环境、学校创新培养模式、社会营造包容氛围，形成多方联动、优势互补的发展格局。只有各相关主体各司其职、协同发力，才能实现多元用工模式的规范化、规模化和可持续发展。